Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización.
REQUISITOS PREVIOS AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El inicio del reclutamiento y selección, comienza cuando existe una vacante, dada ésta por su reciente creación o por alguna variante relacionada con promoción interna, o separación del empleado a la empresa voluntaria u obligatoria.
Estos requisitos tienen como objetivo principal, orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe adoptar al respecto:
La requisición o solicitud al departamento de personal
Políticas de personal
Análisis de puestos.
A) REQUISICIÓN AL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Es un documento enviado por el departamento que solicitante, al departamento de personal, contiene los datos importantes sobre el puesto:
Unidad orgánica
Edad del candidato
Grado mínimo de estudios,
Experiencia
Salario, entre otros.
B) POLÍTICAS DE PERSONAL
Es el establecimiento de una guía adecuada para las acciones, evitando de esta manera el cometer el mínimo de errores.
C) ANÁLISIS DE PUESTOS
El reclutador debe tener bien claras cuáles son las necesidades del puesto a cubrir, con el fin; es decir debe haber una total comprensión del puesto, determinando lo siguiente:
- Qué actividades aplica un puesto
- Qué tipo de individuo debería ser contratado para ejecutar el trabajo.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es una función de staff, por lo tanto sus medidas dependen de una decisión de línea, que se oficia con una especie de orden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o requisición de personal. Es un documento que firma y llena la persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división.
RECLUTAMIENTO DIRECTO
Es directo cuando la empresa realiza el reclutamiento por su propia cuenta, es decir, los candidatos van a la organización para hacer sus trámites.
RECLUTAMIENTO INDIRECTO
El reclutamiento es indirecto, cuando la empresa acude a alguna oficina de colocación, para que ésta le proporcione el personal ya seleccionado.
LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO
Las limitaciones del reclutamiento pueden darse por 3 elementos básicos:
- Impuestas por la empresa
- El reclutador mismo
- El medio ambiente externo
RESTRICCIONES DEL RECLUTAMIENTO
Planeación de personal
Requisitos de impuestos
Políticas de personal
Condiciones ambientales
Hábitos del reclutador
FASES DEL RECLUTAMIENTO
FUENTES DEL RECLUTAMIENTO
Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los reclutamientos humanos necesarios.
Internas
- Trabajadores de la propia organización.
- Contacto con sindicatos.
- Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores.
Externas
- Bolsas de trabajo de escuelas universidades, asociaciones
- Oficinas de colocación
- Otros empleos
- Por el público en general.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así, atraerlos hacia la organización.
Los medios que se usan ordinariamente, dentro del reclutamiento son:
- La requisición de personal al sindicato
- La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores
- La carta y teléfono
- El periódico
- La radio y la televisión
- Folletos y boletines
- Internet, etc.
ALTERNATIVAS DE RECLUTAMIENTO
TIEMPO EXTRA: Significa que los empleados deben trabajar horas extras.Aportan a los empleados más dinero. Sin embargo, existen problemas posibles como: la fatiga, más accidentes y más ausentismo.
Las horas extras continuadas aumentan los costos de mano de obra y reducen la productividad.
SUBCONTRATACIONES DE EMPLEADOS: También llamado "outsourcing de personal", consiste en pagar un tarifa a una compañia u organización de servicios profesionales que maneje la nómina, prestaciones de lo empleados y las funciones de ARH para la compañía que la contrata.
EMPLEO TEMPORAL: Las principales ventajas de los empleados eventuales son los costos relativamente bajos, un fondo asequible de trabajadores con experiencia y flexibilidad para responder a los cambios en la demada de empleados. El empleado eventual entra y sale de la empresa según lo requiera la carga de trabajo.
Un video sobre la crisis de España, del mercado laboral
BIBLIOGRAFÍA
IVANCEVICH JOHN M., Administración de recursos humanos, Editorial: Mc Graw Hill , México, 2005, p. 194-213
CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de recursos humanos; El capital humano de las organizaciones, Editorial: Mc Graw Hill, México, 2011, p. 127-139
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