TÉCNICAS Y MÉTODOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y EL MERCADO DE TRABAJO

La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales. Se trata básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y la organización.

1. Remuneración económica directa: Es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones.

2. Remuneración indirecta: Es el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización.

El salario se considera de muy diversas maneras:

1. Es la paga por un trabajo

2. Constituye una medida del valor que una persona tiene para la organización.

3. Coloca a una persona dentro de una jerarquía en la organización.

DIFERENCIA ENTRE SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL

El salario nominal es el monto de dinero establecido en el contrato y que corresponde al puesto que ocupa la persona. En una economía inflacionaria, el salario nominal se erosiona si no se actualiza periódicamente.

El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el referido monto de dinero y equivale al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra que se puede adquirir con ese salario.

 

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Es un conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salario justas y equitativas en la organización; esas estructuras deben serlo así de acuerdo con:

• Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención de alcanzar un equilibrio interno.
• Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas del mercado de trabajo, para alcanzar un equilibrio externo.

OBJETIVOS

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
• Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
• Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionándole los medios adecuados para promover al personal estableciendo las posibilidades de desarrollo y de hacer carrera.
• Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adaptados por la empresa.
• Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que corresponde a cada puesto, e indicar las deferencias esenciales entre ellos, sean cuantitativas o cualitativas.

 

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS ( job ranking)

Consiste en enlistar los puestos (por orden creciente o decreciente) con base en algún criterio de comparación. También se conoce como comparación puesto a puesto, porque cada uno se compara con los demás en función del criterio escogido como referencia básica.

Se trata del método de valuación de puestos más rudimentario, pues la comparación es global y sintética, sin tomar en cuenta análisis o descomposición alguna. La comparación tiende a ser superficial.

MÉTODO DE ESCALAS POR CATEGORÍAS PREDETERMINADAS (job classification)

Los puestos que se compararán de dividen en conjuntos (categorías predeterminadas) que poseen ciertas características comunes.

Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión las categorías de puestos, las cuales son conjuntos con características comunes y se colocan en una jerarquía o escala ya establecida.

MÉTODOS DE COMPARACIÓN DE FACTORES (factor comparison)

Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación. Éste método es atribuido a Eugene Benge, quien propuso cinco factores generales:

• Requisitos mentales
• Habilidades requeridas.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidad.
• Condiciones de trabajo.

MÉTODOS DE VALUACIÓN POR PUNTOS (point rating)

Creado por Merrill R. Lott, también llamado valuación por factores y puntos. Se convirtió en el método más común en las empresas. La técnica es analítica: los componentes de los puestos se comparan mediante factores de valuación. También en una técnica cuantitativa, se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total con la suma de estos valores numéricos (cuenta puntos).

Se basa en el análisis de puestos y consta de las siguientes etapas:

1. Elegir los factores de evaluación.
2. Ponderar los factores de valuación.
3. Crear la escala de puntos.
4. Preparar el manual de valuación de puestos.
5. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación.
6. Delineación de la curva salarial.
7. Definición de bandas salariales.