Es un proceso sistemático y periódico que sirve para
estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de
eficacia y eficiencia de las personas en el desempeñode sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos
fuertes y débiles con el fin de ayudarles a
mejorar.
¿PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos
que necesitan ser mejorados para establecer planes
de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar
el desarrollo profesional de sus trabajadores.
- Gestionar al personal de forma más justa.
- Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no.
- Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos.
- Evaluar la eficacia de los programas de formación.
- Detectar las necesidades y planificar la formación. La evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser mejorados y quiénes deben formarse.
- Promocionar a las personas a otros puestos.
- Mejorar la comunicación interna. También nos proporciona datos sobre el clima laboral.
- Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptación personal al puesto, rediseño del puesto, rotación de puestos. Podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada.
- Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional.
- Para establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos anteriores.
TIPOS DE EVALUACIÓN
INICIAL-Diagnostica
PROCESO-Formación
FINAL-Sumativa
Los primeros pasos de la función de ARH deben ser:
a) Garantizar un clima laboral de respeto y confianza personal.
b) Propiciar que se asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
c) Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
d) Crear un propósito de dirección y mejora continua de las personas.
e) Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación y desarrollo personal y profesional.
f) Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de un sistema arbitrario basado en juicios.
LA RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EL GERENTE
Evalúa el desempeño de personal con asesoría del área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y criterios para la evaluación.Ésta forma proporciona mayor libertad y flexibilidad para que cada gerente sea, en realidad, el administrador de su personal.
LA PROPIA PERSONA
Cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia, y eficacia, conforme a determinados indicadores que le proporcionan el gerente o la organización.
EL INDIVIDUO Y EL GERENTE
La administración por objetivos se orienta por los siguientes caminos:
- Formulación de objetivos mediante consenso.
- Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común acuerdo.
- Acuerdo y negociación con el gerente respecto de la asignación de los recursos y de los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
- Desempeño
- Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos
- Realimentación intensa y continua evaluación conjunta
EL EQUIPO DE TRABAJO
El equipo asume las responsabilidades de evaluar el desempeño de sus participantes y definir sus metas y objetivos.
EL ÁREA DE RH
El área es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización. Cada gerente proporciona información sobre el desempeño pasado de las personas, la cual procesa e interpreta para generar informes o programas de acción coordinados por el área encargada de la ARH.
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